Forums de VOLTA-Electricité

Bonjour,
Mon mari travaille depuis 6 ans dans une grosse entreprise d'électricité.
Le niveau inscrit sur son contrat de travail est Ouvrier Niv 1 coeff 150, mais quand je lis la convention collective, son niveau réel est au moins de niveau 2 : au moins, car depuis quelques temps, il est même "chef d'équipe" sur un chantier, mais sans en avoir le titre ni la rémunération.
Il voudrait démissionner pour déménager en province mais n'a pas de qualification écrite, pas de diplôme, pas d'habilitation, il a tout appris sur le tas.
Comment peut-il se procurer ces habilitations nécessaires pour trouver un autre travail ?
Quelles habilitations doit-il passer en premier s'il doit se former ? Et s'il se forme lui-même, doit-il payer de sa poche ces formations ?
Je vous remercie de nous répondre. Sincères salutations.

Bonjour,

Je ne m'attendais pas du tout à ce genre de questions en lisant le titre de votre sujet, enfin bref..

On ne cessera jamais de le rappeler, toute augmentation des responsabilités d'un employé devrait se traduire, au moins, par l'augmentation de l'échelon sur la grille de la convention collective ne serait-ce que pour la reconnaissance du savoir faire et des compétences associées.

S'il change d'entreprise, il y a fort à parier que dans la nouvelle entreprise il lui propose le même échelon voir l'échelon supérieur mais bon, vous l'aurez compris, pas de grande hausse de paye voir même une diminution si son employeur actuel reconnait son travail en lui versant des primes.
Avant ce "problème" de paye et je pense que c'est là que se situe votre problème, il faut déjà la trouver cette entreprise car n'ayant aucun diplôme rare sont les entreprises qui embauche. Dans cette perspective, plusieurs moyens sont à votre disposition:

- Essayer de voir avec l'employeur actuel pour monter en échelon (mais bon, comptez pas trop là-dessus)
- Engager une procédure de VAE (Validation des Acquis et de l'Expérience) qui vise à obtenir un diplôme de l'éducation nationale dans le métier qu'il exerce en étant exempter de certaines épreuves car l'on considère que se sont des choses acquises avec l'expérience, bien sur, il y a un passage devant un jury etc .. Enfin, je vous laisse visiter ce SITE pour de plus amples informations.
- Engager une procédure de CIF (Congés Individuel de Formation) qui sert à avoir 1 année de formation financée par des organismes agrées par l'Etat.
- Aller faire un tour du côté de la CCI (Chambre de Commerce et d'Industrie) il me semble qu'ils ont parfois des formations. Elles sont parfois subventionnées par le conseil régionale mais pas tout le temps donc à voir.
- S'il part de chez son employeur actuel avec un accord "amiable", il peut toucher le chômage et le pôle emploi peut également l'envoyer en formation (là encore, à mon avis, il a plus de chance de décrocher une formation en faisant un pèlerinage à Lourdes ou à Sainte-Feyre (creuse) qu'en s'adressant à eux surtout s'il veut un diplôme en électricité..)

Vous l'aurez compris, il existe plusieurs moyens plus ou moins bon pour acquérir un diplôme ou un titre professionnelle faisant état de ses compétences en électricité. Cependant, je ne vous cache pas que se sont des procédures généralement longues. S'il est pressé par le temps, l'accord avec l'employeur pour le monter d'échelon me semble être la meilleure solution et même ainsi, les futurs employeurs potentiel pourraient avoir des réticences car il arrive qu'ils demandent de l'expérience dans l'échelon auquel ils veulent recruter

Autre chose en rapport avec votre titre, l'habilitation électrique est une reconnaissance par son employeur de l'aptitude à travailler en toute sécurité sur ou au voisinage d'appareils sous tension. Elle n'a qu'une valeur juridique et permet à l'employeur de se dédouaner un maximum en cas d'accident électrique d'un de ses employés. La détenir n'est pas synonyme de qualification professionnelle et encore moins de minima salarial.

Cordialement,
Max

Merci beaucoup Max, pour votre réponse très détaillée.
En effet, nous confondions habilitation électrique et qualification, c'est plus clair désormais. Mon mari est d'origine étrangère et il peut encore confondre certains mots même s'il parle correctement le français maintenant.
Depuis, j'ai regardé sur ses fiches de paie et son niveau actuel y est indiqué depuis quelques années déjà : Electricien Niveau 2, coefficient 185 Ouvrier professionnel. Donc même s'il n'a pas de diplôme, je suppose qu'il peut montrer à un nouvel employeur potentiel ses fiches de paie comme preuve de son niveau ?
Sinon, engager une procédure de VAE me semble une très bonne idée.
Cordialement.

Salutatous


Sans être extraordinaire, un coef 185 dénote tout de même des capacités indéniables, et donc permet de demander un minimum de salaire en rapport des capacités, et si le nouveau patron est un minimum logique, il augmentera rapidement le salaire en fonction des réelles connaissances techniques(et donc également le coef, 210, 240 qui sait)



@+

D'accord, c'est plutôt rassurant.
Et pour cette question-là, qu'est-ce que vous en dites ?
"Donc même s'il n'a pas de diplôme, je suppose qu'il peut montrer à un nouvel employeur potentiel ses fiches de paie comme preuve de son niveau ?"

arbol a écrit :D'accord, c'est plutôt rassurant.
Et pour cette question-là, qu'est-ce que vous en dites ?
"Donc même s'il n'a pas de diplôme, je suppose qu'il peut montrer à un nouvel employeur potentiel ses fiches de paie comme preuve de son niveau ?"

C'est un peu ce que je sous entendais

avec ses fiches de salaire indiquant un niveau même sous évalué, un nouveau patron ne pourra qu'embaucher à ce niveau (surtout en cas d'ancienneté avec ce niveau)

C'est mon cas, j'étais coef 185 avec mon ancien patron, ayant déménagé, j'ai laissé un mois au nouveau pour me passer au niveau supérieur (ce qu'il a fait au bout de 15 jours avec le salaire qui va avec), maintenant, je suis passé au niveau "encore supérieur" et ce sans diplôme officiel dans la profession si ce n'est mon expérience (connue, reconnue, là n'est pas le sujet).....



@+

Merci beaucoup à tous les deux pour vos réponses très éclairantes pour nous.
Sincères salutations.

Bonjour,
Dans cette situation, lors d'un changement d'employeur, il est bon de pouvoir prouver sa qualification; si la fiche de paye ne reflète pas celle-ci, ce qui est malheureusement courant, il vaut mieux avoir un écrit, donc une VAE, un diplôme, une attestation de stage...
L'idée de Max (CIF) est très bonne, mais lourde car il faut vivre pendant ce congé, donc trouver un financeur.
Il y a une solution moins contraignante, c'est l'usage du DIF (droit individuel à la formation). Il s'agit de choisir une formation, en général sous forme de stage ou de cours du soir, que l'employeur refuse rarement si elle présente un intérêt même limité, pour lui. Le financement est de toutes façon obligatoire, il s'agit pour lui de choisir chaque année quels seront les bénéficiaires.
Pour en savoir plus, regardez ICI
Il faut bien voir qu'une entreprise n'a aucun intérêt à décourager un employé qui manifeste son envie d'évoluer, le seul problème est d'en être jugé capable. Si c'est le cas, le coût de la formation ne sera pas un obstacle.
Cordialement

Bonjour,

Candela a écrit : Il faut bien voir qu'une entreprise n'a aucun intérêt à décourager un employé qui manifeste son envie d'évoluer, le seul problème est d'en être jugé capable. Si c'est le cas, le coût de la formation ne sera pas un obstacle.

Je pense que cette phrase mérite réflexion...

Imaginons que nous sommes employeurs. Un salarié X me demande une formation que, bien généreusement je lui finance. Que va t'il se passé après? Le salarié va demander une augmentation ce qui parait logique car il a acquis des compétences supplémentaires et c'est là qu'il va y avoir problème car bien sur, en tant qu'employeur, moins j'en donne aux salariés et plus j'en ai pour moi ou au moins pour mon entreprise.. Donc, le salarié n'ayant pas eu son augmentation qu'est-ce qu'il va faire? Il s'en va .. et moi, employeur, j'ai payé une formation pour des prunes.. Même si je ne l'ai pas payé, l'employé aura été absent durant un certains temps et m'aura désorganiser mon planning, sans compter le fait que la charge de travail reste la même et j'aurai surement dû payer des heures supplémentaires aux autres salariés pour remplacer ledit salarié durant son stage.

Bien sur, je stéréotype un peu l'employeur sous son plus mauvais jour mais combien sont comme ça ?? Enfin, tu vois ce que je veux dire..

Cordialement,
Max

Bonsoir,

Max78 a écrit :
Que va t'il se passé après? Le salarié va demander une augmentation ce qui parait logique car il a acquis des compétences supplémentaires et c'est là qu'il va y avoir problème car bien sur, en tant qu'employeur, moins j'en donne aux salariés et plus j'en ai pour moi ou au moins pour mon entreprise.. Donc, le salarié n'ayant pas eu son augmentation qu'est-ce qu'il va faire? Il s'en va .. et moi, employeur, j'ai payé une formation pour des prunes..

Je ne nie pas que cela existe, mais c'est le scénario "noir".
Autant que je sache, les bons chefs d'équipe ne courent pas les rues, ça se saurait. Alors le chef ou le patron qui a repéré quelqu'un qui pourrait convenir ne le laissera pas filer comme cela. Il sait bien qu'il faudra payer, et il retarde l'échéance; il y a toujours une bonne raison...
Une bonne façon de tester quelqu'un que l'on veut promouvoir, c'est justement de lui donner un temps des responsabilités sans titre ni augmentation. Car si l'on donne les deux par avance, en cas d'échec la marche arrière est difficile avec la réglementation du travail. Le chef qui fait cela sait très bien qu'il faudra, sans trop tarder si cela marche bien, réajuster le titre et et le salaire.
Mais laisser partir un bon élément, c'est un échec qui sera vite bien plus coûteux s'il faut embaucher "dans la foulée" pour le remplacer...
Le problème de l'employeur, c'est de savoir quelles sont les motivations réelles d'un salarié, et de voir s'il peut y répondre. Si c'est possible, il faut faire le nécessaire pour le conserver.
Bien entendu, ce que je dis s'applique moins aux faibles qualifications, celles pour lesquelles on peut malheureusement dire "un de perdu, dix de retrouvés". Mais décourager son personnel n'est jamais un bon calcul, et tout se paie, un jour ou l'autre.
Les bons chefs se reconnaissent à leur façon de défendre leurs collaborateurs...Cela dit, il y a des c... partout!
Cordialement